לא מעט מנהלי מפעלים מכירים את הסיטואציה הזאת מקרוב. אחרי תהליך גיוס ארוך, יקר ומורכב, מגיעים עובדים מתאילנד. הכוונה ברורה: להוריד עומס, לייצר יציבות, ולאפשר למערכת לנשום.
בפועל קורה משהו אחר לגמרי. עובד ישראלי או מנהל ייצור מוצא את עצמו צמוד לעובדים התאילנדים לאורך כל היום. מסביר, מראה, מתקן, מוודא. במקום להקל, נוצר עומס חדש.
השאלה המתבקשת היא לא למה זה קורה, אלא למה זה קורה כמעט בכל מקום.
ההנחה הסמויה ברוב הארגונים היא שעובד מקצועי יסתדר לבד. אם הוא עבר סינון, אם יש לו ניסיון, ואם הוא חרוץ, הוא כבר ייכנס לעניינים.
בפועל, עובד תאילנדי שמגיע לישראל נכנס למערכת זרה לחלוטין. שפה אחרת, קצב עבודה שונה, תרבות ניהול ישירה ולעיתים אגרסיבית, וציפייה לעצמאות מיידית.
במקום לשאול שאלות, רוב העובדים התאילנדים יעדיפו לשתוק. לא מתוך חוסר רצון, אלא מתוך תרבות. פחד מטעויות, כבוד לסמכות, והימנעות מלהפריע.
התוצאה היא תלות. העובד מחכה שיגידו לו מה לעשות, איך לעשות ומתי.
חשוב להגיד את זה בצורה ברורה. ברוב המקרים, העובדים התאילנדים כן יודעים לעבוד. הם לא פחות מוכשרים, ולא פחות חרוצים.
הבעיה היא לא מקצועית אלא תפעולית. עצמאות בעבודה לא נוצרת מעצמה. היא תוצאה של קליטה נכונה, תיווך והכוונה.
בלי תהליך מסודר, העובד לומד בעיקר לחקות. הוא עושה רק מה שהוא רואה שמצפים ממנו, ולא מעבר לזה.
אחת הטעויות הנפוצות ביותר היא ההנחה שעובד יקלוט תוך כדי תנועה. זורקים אותו למים, מתוך מחשבה שהוא כבר ישחה.
בפועל הוא לא שוחה. הוא נאחז במי שנמצא לידו. וככל שהזמן עובר, התלות רק גדלה.
כך נוצר מצב שבו עובד ישראלי הופך למעין מתורגמן, חונך ומפקח, בלי שזה הוגדר כחלק מהתפקיד שלו. זו עלות סמויה שהארגון כמעט אף פעם לא מחשב.
עצמאות לא נבנית ביום. אבל היא כן יכולה להיבנות אם עושים את הדברים נכון מההתחלה.
כאשר העובד מבין מה מצפים ממנו, מותר לו לטעות, ומותר לו לשאול, הביטחון עולה והעצמאות מגיעה.
אם עובד ישראלי צריך להיות צמוד לעובדים התאילנדים לאורך זמן, זו לא בעיה של העובדים. זו אינדיקציה לכשל בתהליך הקליטה.
עובדים תאילנדים יכולים להיות כוח עבודה יציב, עצמאי ואפקטיבי. אבל זה לא קורה במקרה. זה תוצאה של ניהול נכון.
אם העובדים התאילנדים אצלכם טובים, אבל לא עצמאיים
שיחה מקצועית קצרה יכולה לעשות סדר, ולחסוך לארגון הרבה זמן וכסף. לתיאום שיחה ללא התחייבות, אפשר לפנות אלינו.